Souvent, les primes prévues par les conventions collectives sont liées à certaines conditions, comme par exemple la condition de présence à la date du paiement de la prime. Dans ce cas précis, l’employeur n’est pas tenu de la verser au salarié licencié au moment du paiement. Mais que se passe-t-il si les juges estiment que le salarié aurait dû se trouver en préavis à cette date ? La réponse par un cas pratique avec Convention.fr.
Prime annuelle sous condition de présence à la date du versement : cas d’un responsable de parapharmacie
Voici le cas d’un salarié, responsable d’une parapharmacie au sein d’un hypermarché. Ce dernier ayant été licencié pour faute grave, il saisit les prud’hommes pour contester la décision de l’employeur et demander des sommes au titre de l’exécution et la rupture de son contrat de travail. L’une des demandes de ce salarié concernait le paiement d’une prime annuelle prévue par la convention collective applicable.
Dans ce cas, il s’agit de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, dont l’article 3.7 prévoit : « les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement dudit solde. Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
- un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement (…) ;
- être titulaire d’un contrat de travail en vigueur au moment du versement. (…) ».
Le salarié conteste ce dernier point. En effet, le salarié a été licencié en date du 16 décembre, il n’était donc plus présent à la société au 31 décembre, date à laquelle la prime était versée dans l’entreprise. Selon la convention collective, le salarié ne remplissait pas la condition de présence nécessaire à l’attribution de la prime.
Peut-on rétablir une présence « fictive » du fait du préavis dans le cadre de la convention collective ?
Rappelons qu’en cas de licenciement pour faute grave, le salarié n’effectue pas de préavis et quitte l’entreprise dans l’immédiat, sans qu’aucune indemnité ne lui soit versée à ce titre. Dans le cas qui nous intéresse, les juges du fond avaient fait droit à la demande du salarié, décidant que les faits qui lui étaient reprochés ne constituaient pas une faute grave. Le licenciement en faute grave avait donc été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Du fait de la requalification, les juges ont donc estimé que le salarié devait bénéficier du préavis de 3 mois prévu par son contrat de travail. Ainsi, la date réelle de rupture du contrat a été portée au 16 mars, ce qui fait que le contrat de l’intéressé était toujours en vigueur au moment du paiement de la prime annuelle le 31 décembre.
Toutefois, la Cour de cassation n’avait pas la même interprétation que les premiers juges. Celle-ci rappelle que la convention collective applicable subordonne le paiement de la prime annuelle au 31 décembre, à condition que le salarié soit titulaire d’un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Or, la Cour constate que le contrat du salarié avait été rompu le 16 décembre. Ainsi, la prime sollicitée n’est pas due, que la décision de l’employeur soit bien fondée ou non.